Повага
Колонки

Жінки в науці: що ховається за вершиною айсберга?

«Жінка, а хоче різати. Сумно. Я би таку знати не хотів», – сказав нині вже екс-ректор Львівського медичного університету під час розподілу студентів в інтернатуру влітку 2023 року, коли одна зі студенток повідомила, що обирає для спеціалізації хірургію. МОЗ звільнило ректора за дискримінаційні сексистські висловлювання. Але цей резонансний випадок оприявнив лише вершину айсберга. 

Сотні подібних добре задокументованих випадків по всьому світу хоч і дещо відрізняються від країни до країни, але загалом демонструють несприятливе становище жінок в освіті й науці. По суті, це академічна культура з чіткими спільними рисами, що мають доволі глобальний характер. 

«Вона розумничка, що обрала сімʼю, а не карʼєру»

До прикладу, жінка розмовляє з керівником бакалаврату про своє бажання отримати ступінь доктора філософії з фізики.  Він відповідає: «Ви знаєте, що фізика важка.  Ви впевнені, що хочете спробувати це зробити?»

Фахівчиня запитує у старшого професора-чоловіка поради щодо вступу на потужну докторську програму. Його відповідь проста: «Більше фліртуйте на конференціях».  

«Вона розумничка, що обрала сімʼю, а не карʼєру», – схвально відгукується маститий академік про дослідницю, яка обрала менш престижну позицію, щоб мати можливість вчасно забирати дитину з дитячого садочка.

«Жінки виходять заміж, народжують дітей, і ми цінуємо це, але це не дозволяє їм повноцінно займатися наукою», – попереджає аспірантку науковий керівник. 

У рекомендаційних листах для студентів, які вступають до аспірантури, професор постійно описує своїх студентів-чоловіків як «геніальних» і «видатних». Водночас жінок хвалить за те, що вони «сумлінні» та «працьовиті».

Ця вершина айсберга, яку можна назвати мікроінцидентами або мікроагресією, на перший погляд видається незначною проблемою. Але дослідження, проведені ще наприкінці 1990-х – на початку 2000-х років, продемонстрували, що коли такі інциденти відбуваються протягом тривалого часу. На шляху довгої академічної карʼєри, вони мають властивість, накопичуючись, створювати негативний ефект. Вірджинія Валіан (1998) висунула так звану гіпотезу «накопичення недоліків». Згідно з нею, жоден фактор сам по собі не витісняє жінок. Проте ці «втомливі епізоди» мають властивість акумулюватися. І це призводить до того, що частково жінки можуть бути витіснені з академії. Частково вони вириваються самі, а досить часто їхні історії поєднують обидва варіанти. 

Невеликі взаємодії, з яких кожна взята окремо може здаватися нешкідливою, разом створюють картину гендерних упереджень та дискримінації. Проблема полягає в тому, що такі процеси – нижня частиною айсберга. Вони приховані та непомітні, і їх частіше сприймають як «індивідуальну проблему», «особистий недолік» людини, яка витісняється або відходить від конкуренції на шляху до вершини.  Проблеми системи намагаються описати як індивідуалізовані і вдавати, що проблем не існує.  

Вас не бачать, не чують, не читають, вас не згадують чи не цитують…

За словами дослідників, мікроагресія не завжди означає, що щось трапляється. Навпаки, щось важливе може не відбуватися. Вас не бачать, не чують, не читають, вас не згадують чи не цитують, не запрошують, не заохочують, не підтримують (Хусу, 2005). І з часом це має виразні наслідки для гендерного балансу в академічних колах. 

Те, що статті дослідника/ці не цитують, є прикладом мікроінциденту.

Якщо це станеться один раз, це може мати невелике значення. Але якщо кілька разів, результатом буде те, що статтю не прочитають інші дослідники. Як наслідок, людину можуть не запрошувати на конференції, до опоненції, до участі в дослідницькій співпраці. Це може мати значний вплив на її чи його академічну кар’єру. 

Коли стаття не привертає уваги, то й дослідник/ця, і колеги часто вважають, що це погана стаття. Це веде до досвіду відчуження. Наприклад, усунення від важливих зустрічей, від участі в академічних комісіях і авторитетних нарадах, недофінансування та відсутності офісної підтримки. Такий зовнішній опір призводить до внутрішніх сумнівів і втрати впевненості в собі. Він не «виштовхує» людей з академічних кіл безпосередньо, але сприяє тому, що конкретні групи «вирішують» піти.  Саме тому тут дуже важливо розуміти, як формується робоче середовище та організаційна культура і які фактори впливають на шлях жінок до наукових вершин. 

Пояснювальна модель «низьке цитування = погана стаття» далеко не завжди може бути єдиною пояснювальною моделлю. У такій ситуації важливо розуміти, як працює міф про меритократію (згідно з яким вершини досягають найкращі) і які ефекти можуть критично підважувати цей меритократичний міф. 

«Ефект Метью» і «ефект Матильди»

Насамперед значущий для розуміння тут так званий «ефект Метью» (або «ефект Матвія», згідно з євангельською притчею про таланти «Бо кожному, хто має, дасться, і він матиме достаток;  а в того, хто не має, забереться й те, що він має»). Цей ефект дослідив соціолог Роберт К. Мертон, щоб описати, як видатні вчені часто отримують більше бенефітів, ніж порівняно невідомий дослідник, навіть якщо їхня робота схожа. Це також означає, що заслугу зазвичай приписують дослідникам, які вже відомі. Наприклад, премію майже завжди присуджують найстаршому досліднику, який бере участь у проєкті. Навіть якщо всю роботу виконав аспірант. Р. Мертон стверджував, що в наукових спільнотах ефект Метью виходить за межі простої репутації та впливає на ширшу комунікаційну систему. І відіграє роль у процесах соціального відбору та спричиняючи концентрацію ресурсів і талантів. 

Ефект Метью проявляється та посилюється в мікрополітичних практиках (тобто діях, відносинах, сприйнятті, які є неофіційною владою в наборі чи просуванні академічних кадрів) також із урахуванням «гомосоціального відтворення» – феномену, що був досліджений Розабет Мосс Кантер (1977). Цей феномен стосується того, як чоловіки намагаються відтворити свої домінуючі відносини влади, об’єднуючись лише з тими самими чоловіками, які схожі на них. І розділяючи з ними той самий професійний простір і привілеї. 

Ключовими факторами, що лежать в основі гомосоціальності, є те, що чоловіки віддають перевагу чоловікам, відчувають скептицизм щодо здібностей жінок і марнославство чи почуття власної значущості, що відображається, наприклад, у більшій схильності чоловіків цитувати себе (Веттезе, 2019, Діон, 2018). 

Таким чином, гомосоціальність увічнює моделі чоловічого домінування й викликає реакцію у вигляді «ефекту Матильди». Сам термін започаткувала  дослідниця історії науки Маргарет Россітер із Корнельского університету, яка досліджувала роль жінок в американській науці XX століття.  Вперше ж цей феномен у XIX ст. описала прибічниця руху за права жінок Матильда Джослін Гейдж в есеї «Жінка як винахідниця». Вона помітила, що жіночий внесок у науку нівелюють, а досягнення жінок-учених можуть приписувати собі їхні колеги-чоловіки. Таке систематичне ігнорування дослідницької жіночої праці призводить до гендерних стереотипів та тверджень, що лише чоловіки здатні ставати видатними науковцями.

Стать і гендер повʼязані з соціальною нерівністю й виступають підставами для дискримінації

У численних дослідженнях гендерного балансу в академічному середовищі жінки зауважують про професійне суперництво та відчуження з боку чоловіків. Опір виражається через прямі або приховані спроби професійної маргіналізації.  Серед прийомів домінування, які використовували колеги з робочого середовища, називають такі: приховування спільних ресурсів, брак інформації, виключення з неформальних мереж, ігнорування людей на зустрічах, відсутність посилань на публікації, «конвертація» до менш престижних обов’язків.

Що ж стосується чоловіків, то вони також можуть стикатися зі схожими проблемами, проте значно рідше. Жінки потерпають від названих проблем значно сильніше, і шляхи, якими це відбувається, більш виражені та включають більше перешкод. 

Таким чином, важливе розуміння того, що ці проблеми носять системний характер, що університети є також стратифікуючою системою, де одні рухаються вгору, а інші випадають (Хольтер, Снікаре, 2022) 

І хоча передбачається, що цей відбір має бути меритократичним, заснованим на продуктивності та досягненнях кожної людини, а не на приписуваних характеристиках, дотепер стать і гендер повʼязані з соціальною нерівністю й виступають підставами для дискримінації. 

Потрібно формувати корпоративну антидискримінаційну культуру 

Гендерна стратифікація означає, що чоловіки й жінки мають різні результати щодо статусу, престижу, влади, економіки тощо. Приклад – висока частка жінок на нижчих рівнях дисципліни, тоді як чоловіки на вищому рівні все ще домінують у тій самій дисципліні. 

Те, що починається як гендерна диференціація при виборі професії й академічної карʼєри, згодом переростає в гендерну стратифікацію з відсутністю жінок на найвищому рівні. І хоча чоловіки охочіше говорять про чоловіче домінування на відстані (те, що Джалмерт (1984) описав як тип чоловіка «в принципі» –  тип, який «в принципі підтримує гендерну рівність»), а на академічних вершинах присутні завзяті прихильники «чистої меритократії», для якої офіційно стать не має значення – необхідно підкреслити, що питання дискримінації жінок у науці не базується на твердженні, що це лише результат чоловічого опору. Скоріше, це модель «Ми тут так робимо і завжди робили».

Саме тому важливо відкривати ті рушійні сили, що стоять за цією стратифікацією, визнавати системність проблем та власні упередження, розвивати в університетах непрямі структурні умови, що є більш сумісними з моделями життя та розвитком карʼєри жінок, формувати корпоративну антидискримінаційну культуру і змінювати неформальні практики, покликані в довгостроковій перспективі формувати середовище для розвитку талантів кожної та кожного, залученого в освітню та наукову орбіту. 

Олена Харитонова

Схожі записи

(Не)хороша дівчинка

Слава Світова

Зламані гілки

Ірина Виртосу

Вір мені, я лікарка