• Home
  • Статтi
  • StarLightMedia — про подолання сексизму у контенті
Колонки Статтi

StarLightMedia — про подолання сексизму у контенті

StarLightMedia стала першою українською компанією-підписанткою Women Empowerment Principles і розробницею декларації щодо гендерної рівності та протидії домашньому насильству разом із Фондом з питань народонаселення ООН. Чому холдинг став серйозно займатися цією темою та як інші медіа можуть розпочати свій шлях до гендерної рівності — у колонці членкині Правління, операційної директорки StarLightMedia Тетяни Стрекаль.

Гендерна рівність за кадром: що мають зробити роботодавці, аби подолати проблему сексизму і стереотипів у контенті

Традиційно діалог про гендерну рівність у медіа фокусується довкола роботи журналістів, балансу представлення експерток в ефірі або теми сексизму в контенті. Це важливий ракурс, але, на моє переконання, не повний. Часто те, що ми бачимо в кадрі або в матеріалі, — наслідок, а не передумова.

Можливо, покладання відповідальності винятково на журналістів зручне для багатьох управлінців медіа. Проте навряд чи справедливе. Розгляньмо тему в усій її комплексності. Скільки жінок працює в редакції цієї програми? Чи толерує керівництво цього медіа прояви сексизму або дискримінації у щоденній роботі? Чи є гендерна рівність цінністю для цього бізнесу? Часто відповіді на ці запитання ілюструють наслідки – порушення гендерного балансу в студії чи сексизм у матеріалі краще, ніж відповідь самого журналіста.

Якщо ви зайдете на сайти медіагруп, які входять до світового топ-10, вам знадобиться не більше 5 хвилин, щоб дізнатися, скільки жінок та чоловіків у них працює. Кожен їхній річний звіт має розділ, присвячений гендерній рівності та інклюзивності, де роботодавець описує свої зусилля й цілі в цих сферах. Чому? Бо якість історій та їх різноманітність залежать від того, хто їх створює та в якому ціннісному середовищі це відбувається. Що більше представлення всіх груп людей: різної статі, переконань, досвіду, — то менша вірогідність порушення прав однієї з них у контенті.

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ: Як зробити гендерно чутливий матеріал

Справді, професія журналіста — одна з найвідповідальніших за своєю суттю та масштабом впливу. Тому бути роботодавцем творчих команд — означає розділяти цю відповідальність із ними та дбати про забезпечення умов, за яких їхні цінності та стандарти можуть бути реалізовані в повній мірі. Це одна з причин, через яку минулого року StarLightMedia стала першою українською компанією, що підписала Women Empowerment Principles та розпочала шлях інтеграції принципів гендерної рівності у свою діяльність. Попереду в нас іще багато роботи — як операційної, так і освітньої, творчої праці над нашим контентом. Проте вже зараз ми можемо поділитися рішеннями, які довели свою ефективність і можуть бути корисними й для інших медіа, що також сповідують цю цінність.

  • Гендерний баланс серед співробітників важливий. Досягнення балансу жінок/чоловіків у медіа — не найскладніше завдання через специфіку нашої галузі. Аспект, який справді потребує концентрації уваги та зусиль, — рівне представлення обох статей на керівних посадах. Тому важливо, щоб частиною гендерного аудиту були питання балансу в топменеджменті, освітніх програмах, проєктах розвитку бізнесу та контенту. Наразі серед наших ТОП-50 співробітників – 52% жінок і 48% чоловіків. Аналогічний показник і в програмах навчання. Поки що такого балансу не вдалося досягти тільки на рівні Правління, але ми переконані, що політика рівних можливостей для розвитку в перспективі дасть свій ефект і тут.
  • Потрібно стежити за відсутністю різниці між заробітними платами чоловіків та жінок, які займають однакові посади. Середній розрив між рівнем заробітних плат чоловіків та жінок в Україні — приблизно 22%. Це не винятково національна проблема — з нею стикаються в усьому світі, навіть ті західні медіа, які зазвичай сприймаються як показові. Серед ключових інструментів визначення — корпоративний аудит. За його результатами ми переконалися, що в нас такого розриву за ознакою статі немає. Проте проводити його плануємо регулярно. Оптимально — із залученням третьої сторони для контролю за незалежністю оцінювання.
  • Питання гендерної рівності потрібно розглядати на найвищому рівні. За нашим досвідом, увага до теми топменеджменту та Правління компанії стає гарантією її пріоритетності та допомагає об’єднати зусилля всіх експертиз і функцій. З одного боку, це ще одне підтвердження принципу трансляції особистих цінностей у роботу. Так, СЕО нашої компанії Михайло Царьов, наприклад, є адвокатом руху HeforShe та феміністом. До цього руху також долучився Дмитро Троїцький, керівник нашого Мовлення. Звичайно, такі ціннісні фактори мають свій вплив, наприклад, при ухваленні рішення про запуск проєкту “Холостячка”. Ще кілька років тому такий проєкт на українському ТБ всерйоз не розглядався. З іншого боку, є ситуації, коли мобілізація зусиль необхідна для швидкої та сильної реакції на події поза компанією. Наприклад, на прояв сексизму щодо наших журналістів.
  • Навчання та саморозвиток — постійний процес. На жаль, частина гендерних стереотипів настільки вкорінена в нашій культурі, що їх повне подолання потребує зусиль та більшої уваги до деталей. Ми всі продовжуємо навчатися, а деякі правила щодо коректного висвітлення свят або традиційних звернень досі ще у процесі суспільного диспуту. Тому залучення експертів, освітній діалог мають значення навіть у спільнотах, що беззаперечно розділяють цінність гендерної рівності.
  • Деякі проблеми не можуть бути вирішені одразу, але потребують уваги та плану щодо роботи над їхнім поліпшенням. Наприклад, як розважальне медіа ми поки не можемо викорінити стереотипні судження серед усіх героїв наших шоу або програм. Або не можемо завжди забезпечувати баланс 50/50 на політичному ток-шоу, бо цього балансу немає в національній політиці. Але це не означає, що ми маємо сприйняти це як даність. У нашому випадку є робота з ведучими, які звертають увагу глядача на помилковість суджень деяких учасників програм, та робота редакцій над ширшим залученням експерток і громадських діячок до суспільно важливих програм. Звичайно, є й освітні плани та внутрішні рекомендації. Наприклад, ми користуємося гайдом зі створення гендерно чутливих матеріалів, опублікованим Повагою. У цьому контексті ми знову звертаємось до ролі освіти та просвітництва — вони дають змогу досягти більш сталого та усвідомленого прогресу в майбутньому.
  • Робота з експертною та громадською спільнотами — надважлива. За цей рік ми переконалися, що найкращі рішення формуються у партнерському діалозі з фахівцями, які зазвичай не долучені до наших процесів. Вони мають новий погляд на звичні для нас рішення і допомагають звернути увагу на проблеми або невикористані можливості в них. Тому, наприклад, ми підтримали Третій Український Жіночий Конгрес — і медійно, і залученням до дискусії наших спікерів. Такі платформи мають ключове значення для суспільного діалогу, обміну досвідом та розуміння проблематики, яка потребує першочергової уваги. Вони дають можливість розглянути ситуацію в різних масштабах і ракурсах: державному, бізнесовому, громадському. Ще один важливий аспект таких партнерств — зворотний зв’язок. Він дуже цінний для всіх, хто хоче досягти реальних змін. Навіть якщо й не завжди позитивний.

Гендерна рівність — це цінність. Від неї не можна відмовитися через зайнятість або кризу, через складність роботи чи необхідність інвестицій часу та ресурсів. Наша відповідальність як медіа — сприяти її досягненню в суспільстві та разом боротися зі стереотипами, що стають їй на заваді. Та щоб це стало можливим, розпочати ми маємо з себе — своїх редакційних політик, корпоративних правил та рішень, які ми ухвалюємо щодня.

Тетяна Стрекаль

Повага запрошує і інші медіа холдинги та ЗМІ до діалогу про подолання гендерної нерівності у ваших редакціях та контенті, який виробляють медіа в Україні

Схожі записи

«ВІЛ-інфекція — це не вирок». Успішні історії ВІЛ-позитивних жінок

admin

Місцеві вибори 2020 в Україні: НДІ запрошує на тренінг кандидаток та кандидатів

admin

У Польщі працює новинна редакція, куди беруть тільки жінок

admin

Залишити коментар