Проблема праці і материнства, як і кожне гендерне питання, стосується мільйонів жінок і чоловіків. Перш за все, вона охоплює усіх, хто має сім’ю і маленьких дітей. Але й не тільки їх, це –загальносуспільна проблема, а не суто жіноча. І про це потрібно пам’ятати.
Тема праці і материнства знаходиться в центрі уваги Міжнародної організації праці (далі – МОП) з початку її створення 1919 року. Того ж року була прийнята Конвенція № 3, переглянута в 1952 році (№ 103).
Наприкінці 1990-х МОП знову звертається до цієї проблеми, і в 2000 році приймає Конвенцію № 183, розглядаючи її як таку, що найбільшою мірою відповідає сучасному етапу розвитку суспільства.
Тож осучаснення національного українського законодавства в трудовій сфері і в сфері охорони материнства має враховувати важливість ратифікації 183 Конвенції МОП. Більш ранні Конвенції – № 3 та № 103 залишаються чинними для України до моменту ратифікації 183 Конвенції, після чого вони автоматично втрачають чинність.
Розглянемо положення 183-ої Конвенції, які дають підстави стверджувати, що вона посилює охорону материнства.
По-перше, Конвенція № 183 поширюється на всіх жінок, які є працевлаштованими.
По-друге, до Конвенції № 183 включено нове положення про захист вагітних жінок і жінок, які годують груддю, від використання їх праці на важких і небезпечних видах роботи. Таке регулювання, коли заборона використання праці на важких роботах поширюється не на всіх жінок, а на вагітних і таких, що годують груддю, є аналогічним тому регулюванню, яке впроваджено на рівні права Європейського Союзу, відповідає практиці Комітету ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок і сучасним стандартам забезпечення прав людини.
Це регулювання виходить із захисту особи не за принципом статі, а за статусом, навколо чого точиться чимало дискусій в Україні, бо не всі готові відмовитися від протекціоністського підходу.
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ: Чому важливо ратифікувати Конвенцію про нічну працю?
По-третє, мінімальна тривалість відпустки по вагітності і пологам, порівняно із Конвенцією № 103, є більшою (14 тижнів, замість 12 тижнів). Рекомендація № 191, прийнята МОП як документ, який доповнює Конвенцію № 183, вказує на тривалість відпустки у 18 тижнів. Крім того, рекомендується передбачити більш тривалу відпустку на випадок багатоплідної вагітності.
Як аргументи можу навести знайдені в своїх архівах цікаві дані щодо декретної політики різних країнах світу. Первинне посилання було на сайт VSIRIVNI.COM.UA, але там публікація не відкривається. Наводжу дані і буду вдячна читачам і експертам за нову та уточнену інформацію.
Тож тривалість оплачуваної відпустки така:
- Польща, Росія – 140 днів (20 тижнів), 100% оплати.
- Німеччина – 14 тижнів, 100% оплати.
- Франція – 16 тижнів, 100% оплати.
- Канада – 17 тижнів, 55% оплати за перші 15 тижнів.
- США – 12 тижнів, без оплати.
- Бразилія – 120 днів, 100% оплати. Єгипет – 90 днів, 100% оплати.
- Україна – 126 днів (18 тижнів) або 140 (20 тижнів) (якщо пологи з ускладненнями, народилася двійня і більше, або зроблено кесарів розтин) зі 100% оплатою. Далі – відпустка по догляду за дитиною до трьох років, або, в разі наявності проблем із здоров’ям дитини, до шести років, без прив’язки до зарплати на робочому місці, але із збереженням місця роботи, на яке роботодавець не може взяти нікого на постійну роботу.
По-четверте, Конвенція № 183 містить положення, спрямоване на захист жінок, які годують груддю (якого не має у тексті Конвенції № 103): упродовж періоду, коли жінка годує груддю, її не можна звільнити через цей статус. Це означає, що у разі оскарження жінкою свого звільнення, роботодавець має довести, що підстава для звільнення не була пов’язана із тим, що жінка годує груддю.
Для України за умов чинної редакції Кодексу законів про працю ця норма не має практичного значення, оскільки національне законодавство передбачає більш посилений захист – безвідносно до годування груддю: жінка, яка має дитину до 3-х років, не може бути звільнена за ініціативою роботодавця, окрім випадків ліквідації чи реорганізації за умов забезпечення її працевлаштування. Однак ратифікація Конвенції № 183 створить гарантії на випадок зміни національного законодавства в цій частині.
Крім того, положення Конвенції № 183 можуть бути сигналом роботодавцю щодо впровадження більш збалансованого підходу до питання звільнення жінок у певний період після народження дитини. На сьогодні чинне регулювання є непропорційно обтяжливим для роботодавців, і на практиці це призводить не до захисту, а до погіршення ситуації жінок на ринку праці. Особливо це стосується молодих жінок: їх просто не бажають брати на роботу, або просять звільнитися у разі вагітності чи перед пологами.
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ: Сексуальне насильство як тактика ведення війни
По-п’яте, Конвенція № 183 закріпила положення, яке раніше існувало тільки на рівні Рекомендації № 95: вона гарантує жінкам, які годують груддю, право поєднувати перерви на годування (їх регулювання також є більш гнучким) із можливістю працювати скорочений робочий день, при цьому цей час є оплачуваним.
Взагалі, усі експерти і фахівці відзначають більшу гнучкість Конвенції № 183 порівняно із Конвенцією № 103, що є одним з головних її плюсів. Так, якщо Конвенція № 103 встановлює вимогу щодо забезпечення обов’язкової мінімальної тривалості відпустки у 6 тижнів перед пологами, то Конвенція
№ 183 встановлює таку ж тривалість – 6 тижнів, але допускає, що у разі досягнення згоди між урядом, представниками роботодавців і представниками працівників, тривалість такої відпустки може бути меншою.
Конвенція № 183 у багатьох випадках залишає можливість деталізації регулювання на національному рівні, встановлення моделі регулювання за погодженням між урядом, роботодавцями і працівниками. Наприклад, у частині забезпечення можливості жінок годувати груддю можливі різні варіанти (і було б неправильно вказувати лише на можливість встановлення перерв для годування). Це може бути робота вдома, неповний робочий день, скорочення роботи на одну годину, можливість взяти дитину на роботу, облаштування місць для догляду за дітьми на роботі або поряд тощо.
Наведені аргументи є підставою для висновку щодо важливості ратифікації Україною МОП № 183. До речі, країни Європейського Союзу, до законодавства якого наближує своє законодавство Україна, це вже зробили.
І насамкінець
Охорона материнства може бути ефективною тоді, коли до процесу виховання дитини активно залучаються чоловіки. В Україні татусі можуть також брати відпустку по догляду за дитиною, але в її неоплачуваній частині. Тож ми маємо поки дуже мало прикладів такого відповідального батьківства.
Заклики та інформаційні кампанії в ситуації, коли мова йде про фінансове забезпечення родини не завжди допомагають. Потрібні позитивні стимулюючі економічні дії. Найпрогресивнішими в підтримці такої політики є Скандинавські країни.
Так, в Ісландії, загальна довжина відпустки для матерів і татусів – дев’ять місяців, але вона розділена на три частини. Три місяці зарезервовані для матері, три місяці для батька, решта використовується на розсуд батьків.
Оплачувана відпутска в Норвегії – 56 тижнів: дев’ять виключно матері (три тижні до пологів і шість тижнів безпосередньо після) і 10 тижнів призначено виключно для батька. Інший час батьки можуть розділити, як вони забажають.
У Швеції батьки мають право на пільги, які можуть покривати до 480 календарних днів. Два місяці зарезервовані для батька. Це дуже позитивний досвід! Тож нам є до чого прагнути!
Катерина Левченко
