У цій рубриці із дозволу видавництв публікуються уривки творів, які роблять свій внесок у подолання сексизму, гендерної нерівності та дискримінації
Сандра Навіді є CEO BeyondGlobal, фірми, яка надає послуги з управлінського консалтингу, зокрема з макроекономічних питань та стратегічного позиціонування. Крім того, вона займається стратегічним менеджментом зв’язків: використовуючи свій досвід та мережу об’єднує людей, платформи та організації для просування їхніх інтересів.
Раніше Сандра Навіді тісно співпрацювала з відомим економістом Нуріелєм Рубіні як директорка з дослідницьких стратегій та менеджерка зі стратегічних зв’язків в Roubini Global Economics. До цього пані Навіді обіймала посади інвестиційної банкірки в Scarsdale Equities, головної радниці в Muzinich & Co. та консультантки в Deloitte.
Пані Навіді здобула вищу юридичну освіту на юридичному факультеті Кельнського університету (Німеччина), а також ступінь магістра з банківського, корпоративного та фінансового права у Школі права Фордгамського університету (США). Вона практикує право в Федеративній Республіці Німеччини, а також у штаті Нью-Йорк.
Сандра Навіді — авторитетна оглядачка фінансових ринків: дала понад 600 інтерв’ю міжнародним медіа, брала участь в дискусіях на десятках масштабних галузевих заходів серед лауреатів Нобелівської премії, прем’єр-міністрів, визначних політиків і провідних інвесторів.
Німецька версія її книжки «Суперхаби» стала бестселером.
Повага із дозволу видавництва Yakaboo публікує уривок книги українською.
Розділ 9
«Жінкономіка»: відсутня ланка
Гендерний розрив: брак жінок у ділі
Вас може здивувати, чому досі я писала виключно про чоловіків. Причина полягає в тому, що, на жаль, жінки здебільшого відсутні на найвищих щаблях фінансової сфери, позаяк гомофілія домінує, а гетерофілія, або різноманітність, існує лише на найнижчих рівнях.
Я регулярно виголошую промови на фахових конференціях, і хоч коли я виходила б на сцену і ставала перед кафедрою, бачу перед собою сіре море — сірі костюми, що зазвичай ідуть у парі з сивим волоссям і окулярами. Брак жінок — помітний. Невеличка жіноча меншість здебільшого складається з персоналу підтримки: секретарок, асистенток і подібного функціоналу, які юрбляться збоку. Чоловіки-учасники конференцій часто приймають мене за чиюсь асистентку чи перекладачку. Власне, мене часто запитують: «З ким ви тут?», «Хто ваш чоловік?» — чи, на більш світських подіях, із цікавістю, що виходить за рамки ввічливості: «Ви… працюєте?». Вони автоматично вважають, що я не можу бути колегою, але натомість маю бути чиїмось додатком. Коли я зазначаю, що я — юристка, то в 99% випадків отримую сумнівний комплімент: «Але ви не схожі на юриста», — за яким звучить типовий жарт на кшталт: «Я хотів би, щоб мій юрист мав такий вигляд». Коли виявляється, що в мене є власна фірма, зазвичай реакція буває такою: «Угу. Маркетинг чи зв’язки з громадськістю?» — два напрямки, які традиційно вважають жіночими сферами діяльності.
Брак доступу: ексклюзивність означає недопуск
В однорідному, настояному на тестостероні світі фінансів жінка має сприймати образи, що іноді трапляються, зі стоїцизмом, а компліменти повертати дипломатично, так, щоб не зачепити еґо винуватця, — зі страху сприйнятою за людину з важким характером, яка чекатиме нагоди помститися, або щоб не отримати інші негативні наслідки. Жінки загалом недопредставлені в еліті Сполучених Штатів, але ніде аж так, як у фінансовому секторі. Адже з 2013 року лише шістьма зі 150 найбільших фінансових фірм у світі управляють жінки, 5% СЕО компаній у рейтингу Fortune 500 — жінки, і лише одна жінка очолює велику фінансову інституцію США, а саме Ебіґейл Джонсон, яка 2014 року стала СЕО компанії Fidelity Investments потому, як її батько пішов у відставку. Те саме стосується Європи, де на час написання цієї книжки лише одна жінка управляє великою фінансовою інституцією: Ана Патришія Ботін, яка після смерті батька 2014 року стала його наступницею і головою Banco Santander1. До того ж жінки управляють лише 2% активів фондів взаємних інвестицій у Сполучених Штатах, а на кожну жінку-керівника хедж-фонду припадає 80 чоловіків.
Десять років тому New York Times заявила, що «на Уолл-стрит досі переважають білі чоловіки, які обіймають основну кількість наймогутніших і найвисокооплачуваніших посад у цій сфері», і відтоді змінилося небагато. Як показали дослідження, успіху на Уолл-стріт не можна досягти через саму лишень важку роботу та надпродуктивність, зважаючи, що жінки, яким це вдалося, в середньому, розумніші й освіченіші, ніж їхні колеги-чоловіки. Попри те, що жінки, які займають близько половини всіх робочих місць професійного рівня, посідають лише 16% вищих посад і обіймають тільки 5% керівних посад у найбільших американських фірмах3. Фінансова сфера використовує лише половину нашого колективного людського капіталу. Як цей факт впливає на стійкість усієї системи? Чи криза обернулася б інакше, якби існувала компанія Lehman Sisters замість Lehman Brothers?
Лише в США ціна дискримінації меншин у бізнесі — 64 мільярди доларів на рік4. Те, що жінки здатні досягти успіху на керівних посадах, усвідомили відносно недавно5, і робоча модель для жінок видається очевидною: для фінансових установ, що діють по усьому світу, розмаїття важливіше ніж будь-коли, адже включення жінок сприяє ліпшому представленню компанії для клієнтської бази. У них різні досвіди, а отже — нові підходи до вирішення проблем. Скажімо, радам директорів компаній вигідно включати до свого складу більше жінок, адже вони мають більш цілісне бачення компанії у ширшому контексті — це важливий елемент і для оцінки ризиків, і для використання можливостей6. Деякі дослідження МІТ теж демонструють, що жінки набагато метикуватіші в «читанні думок» — розпізнаванні невербальної інформації. Саме такі навички, а не лише відмінність, зрештою, допомагають певним групам перевершувати інших.
У 2015 році Financial Times назвав жінок — керівників фондів видами на межі зникнення. Хоча «фонди, підконтрольні жінкам, лідирують у хедж-фондовому напрямку загалом протягом останніх шести з половиною років» і «загалом 2013 року жінки — керівники хедж-фондів перевершили чоловіків», кількість жінок, які управляють портфелями цінних паперів, постійно знижується. Тож, незважаючи на дослідження, які доводять, що більше розмаїття сприяє зменшенню ризиків, мисленню на довшу перспективу, не надто упередженому прийняттю рішень і підвищенню прибутку від капіталу, на керівних посадах у фінансовому секторі тепер жінок ще менше, ніж до кризи. Навіть якщо жінки досягають керівних рівнів, то вони, як правило, застрягають наприкінці свого четвертого і на початку п’ятого десятка, адже навіть на керівних посадах вони рідко включені до каналів влади й інформації так само, як чоловіки. Якщо жінки потрапляють до ради директорів, то часто лише «для присутності» й ізольовані порівняно з чоловіками.
Навіть в інноваційній галузі венчурного капіталу жінки є марґіналізованими. Не так формально, як в інших сформованіших сферах фінансів, однак відсутність традицій і правил жінкам нічого не спрощує. Багато з них описує середовище як вороже та непривітне, і їм важко боротися з чоловічим істеблішментом, який успішний саме тому, що процвітає на ризиках і збуреннях, не дотримується правил і постійно шукає наступну межу, яку можна переступити. Річ не лише в тому, що жінкам важко потрапити в це клубне середовище, адже й ті, кому це вдалося, «масово покидають напрямок»11. Станом на 2014 рік лише 13% компаній, які отримують підтримку від венчурного капіталу, мали принаймні одну жінку-співзасновника та лише 4% провідних венчурних капіталістів — жінки, хоча дослідження показало, що стартапи, якими управляють жінки, приносять на 31% вищий прибуток від інвестицій, аніж стартапи, якими управляють чоловіки. Тож випливає, що білі чоловіки наймають білих чоловіків.
Цей «прогресивний» сектор так само консервативний і сексистський, як решта фінансової сфери, адже відомі численні судові позови; найчастіше жінки часто стикаються з мізогінною та недоречною поведінкою під час фандрайзинґу. Мільярдери у сфері технологій — творці історії і «промисловці» нашого часу, є виключно чоловіками. У напрямку венчурного капіталу міцні стосунки мають надзвичайно важливе значення: щоб одержати угоди та сформувати продуктивні робочі відносини з підприємцями, які здебільшого є чоловіками.
Головна причина, чому так мало жінок досягають найвищого рівня у фінансах, полягає в тому, що вони здебільшого виключені з мережі «своїх хлопців». В управлінні cуперхаби воліють оточувати себе тими, з ким найбільше себе ідентифікують і почуваються комфортно — тобто іншими чоловіками. Вони розвивають тісні внутрішні кола довіри; це підвищує ефективність у великих і безликих установах, оскільки однорідність і конформізм підвищують рівень комфорту, полегшують спілкування та зменшують непевність. Під час кризи Шийла Бер, голова Федеральної корпорації страхування депозитів (FDIC), зазнала кричущого виключення з чоловічої мережі. В результаті вона зацікавилася тим, чи це була «кричуща некомпетентність чи неймовірна неповага […], або ж просто мережа, де всі хлопці хочуть ухвалювати рішення між собою, як припускає багато коментаторів. Можливо, хлопці не хотіли, щоб Шийла Бер гралася в їхній пісочниці».
Що вища посада, то одноріднішими стають групи, і в команди старших менеджерів, яка складається лише з чоловіків, є небагато стимулів для захисту жіночих справ. Виключення з таких мереж — і цінні неформальні зв’язки, що сформувалися всередині них, — це відчутна втрата, і закріплення чоловіків у цих структурах дає їм більше соціального капіталу та можливостей укладати угоди. Спроби розпочати жіночі мережі досі мали обмежену ефективність, адже надто мало жінок є частиною істеблішменту з найвищим становищем, а горизонтальний нетворкінг завжди є обмеженим за масштабом14. Єдина жінка, яка розширює таку мережу, — це Саллі Кравчек, одна з найуспішніших жінок на Уолл-стрит, яка була СЕО компанії Sanford C. Bernstein, фінансовим директором Citigroup, СЕО Citi Wealth Management і, нарешті, головою підрозділу глобального управління багатством і капіталовкладенням Банку Америки. Фінансова криза коштувала Кравчек двох її останніх робочих місць, і, відколи її звільнили з Банку Америки, вона придбала жіночу мережу 85 Broads, яку заснувала партнерка компанії Goldman Sachs як платформу для вищих керівників-жінок. У 2014 році Кравчек дала їй влучну назву Ellevate і запустила Pax Ellevate Global Women’s Leadership Fund, який інвестує в компанії, високо оцінені за просування жіночого лідерства. Про ефективність мережі Ellevate наразі судити рано, але це перспективний початок.
Розрив у мережі: тринди або програвай
Порівняльна слабкість жіночих мереж теж є результатом жіночих схильностей. Дослідження показують, що жінки не такі охочі, як чоловіки, застосовувати мережі свого рівня, бо соромляться використовувати зв’язки на свою користь. Крім того, дехто стверджує, що, оскільки жінки мають найліпші можливості працевлаштуватися лише протягом кількох десятиліть, їм не вистачає моделей для наслідування, і вони продовжують навчатися практик, які чоловіки давно засвоїли. Часто жінок наймають через їхні навички міжособистісного спілкування, щоб залучати нових клієнтів, продавати фінансові послуги і підтримувати стосунки з клієнтами. Попри успіхи в цих ролях, вони здебільшого не здатні пробитися на найвищі посади у фінансах, де домінують чоловіки.
Хоча вважають, що жінки ліпше підтримують стосунки, їм ще доводиться змінювати довготривалі моделі поведінки мережі, які існували протягом століть. Часто їх підвищують, щоби продемонструвати розмаїття, надаючи радам директорів, де переважають чоловіки, поверхове «алібі», особливо якщо їхні установи обслуговують різноманітну клієнтуру. Крім того, стверджують, що жінок наймають для створення «буферних зон» між керівництвом і працівниками чи громадськістю, особливо на посади у відділи HR або зв’язків з громадськістю. Ця інерція принаймні частково зумовлена тим, що жінок досі стримують як давні соціальні цінності та норми, які на початках закорінені у фізичній силі, що була істотною для багатьох доіндустріальних професій. У сучасному світі багато з цих норм застаріло, проте організації рефлекторно зберігають традиційні практики, спрямовані на збереження їхніх структур. Використовуючи це як техніку виживання, багато жінок просто намагаються пристосуватися і бути «своїм пацаном».
Неспівмірність оцінки: результативність проти потенціалу
Здається, що навіть посереднім чоловікам легше підніматися кар’єрними сходами. Можливо, це тому, що, як показує дослідження компанії McKinsey 2012 року, жінок оцінюють за їхню результативність, тоді як чоловіків — за їхній потенціал. Harvard Business Review влучно зауважує, що «ми живемо в епоху самовихваляння […], де славу прирівнюють до успіху, а посилання на себе стало нормою… [Понти] і альфа-інстинкт часто помилково сприймають за здібності й ефективність». Жінки зазвичай скромніші, і, навіть коли їхні результати ліпші, вони все одно програють, тому що норми чоловічої поведінки до них не надаються. Амбіції в сучасному суспільному контексті не сприймають як цінні жіночі риси, позаяк амбіції передбачають агресію, яку дозволено лише чоловікам. Тож коли жінки вступають у конкурентні перегони, їх негативно сприймають як таких, кому бракує тепла. Культура грошей — де гроші приносять ще більше грошей разом із владою — спотворює соціальну динаміку ще більше і часто винагороджує безжалісність. Як наслідок, впливові жінки схильні важче працювати, щоби їхні заслуги таки було помічено всупереч припущенню, що вони просуваються кар’єрними сходами, використовуючи жіночі чари.
Крім того, дослідження свідчать, що чоловіки беруть на себе видимі робочі обов’язки, тоді як жінки — не такі показні і жертвують собою, виконуючи більшість «офісної хатньої роботи», часозатратні адміністративні завдання, за які не отримують жодної подяки.
Ба більше, є тенденція очікувати допомоги від жінки, тоді як допомогу чоловіка — винагороджувати. Я зазнала цієї марґіналізації на власному досвіді: відвідувала наради, на яких жінок перебивали чи ігнорували, а коли через десять хвилин чоловік казав точнісінько те саме, ним захоплювалися. Жіночий страх, що забагато говорити — наражатися на погані наслідки, добре обґрунтований. Хоча впливових чоловіків, які неспівмірно багато говорять, оцінюють позитивно, жінок, які чинять так само, сприймають як менш компетентних і чоловіки, й інші жінки.
Також працівники-чоловіки зазвичай мають безпосередніші й ліпші стосунки зі своїми босами. І якщо чоловік хвалиться роботою, яку насправді виконала жінка, то природно, що начальство вірить йому, а не їй, особливо якщо результат роботи відмінний. До того ж існує таке явище, як «менсплейнінґ»: коли чоловік поблажливо пояснює жінці щось, у чому вона набагато ліпше обізнана. Це часто зі мною трапляється, і хоча принизливо, коли з тобою говорять зверхньо, в такій ситуації дійсно небагато чого можна зробити, не видавшись грубою. Прекрасним прикладом «менсплейнінґу» є коментар Джеймі Даймона про компетентність Елізабет Уоррен: «Я не знаю, чи вона цілком розуміє глобальну банківську систему», — хоча сенаторка — колишня професорка Гарварду з правового регулювання банкрутства, творець Бюро фінансового захисту споживачів й голова урядової групи, яка наглядала за Програмою порятунку проблемних активів під час кризи.
Заниження зарплати: здешевлення жіночої праці
Різниця у ставленні та сприйнятті теж одна з основних причин постійного розриву в заробітній платні. Така невідповідність не надто розповсюджена на вищих виконавчих рівнях. Проте на шляху вгору жінкам, хай часто освіченішим і кваліфікованішим, у середньому досі виплачують на 20% менше, ніж їхнім колегам чоловікам. Частково причина розриву в заробітній платі полягає в «розриві запиту». Чоловіки привчені просувати себе, натомість жінки не бажають торгуватися, а коли вони так роблять, їм це часто вилазить боком, відтак бажання спробувати знову у них згасає. Стійкий соціальний стереотип і досі полягає в тому, що жінки мають бути добрими, тактовними й турботливими. Коли вони порушують цю норму, захищаючи себе, їх сприймають як агресивних. Шерил Сендберґ апелювала до особистої відповідальності жінок «включатися», і, хоча, безумовно, в цьому є сенс, державна політика й організації також мають фундаментально змінитися, перш ніж систему буде полагоджено.
Брак запиту про підвищення зарплати глибоко вкорінено навіть на рівні СЕО: генеральний виконавчий директор компанії Microsoft Сатья Наделла 2014 року сказав, що жінки, які не просять про підвищення, створюють собі «хорошу карму». Це жінки, котрим він довіряв би і яким надав би більше повноважень. Іншими словами, якщо ти просиш про підвищення, тобі не можна довіряти. Хай яким шокуючим було це твердження, Наделла лише вербалізував те, у що багато керівників вірить, але знає, що з міркувань коректності ліпше не казати на публіці. Не допомагає й те, що жінки часто дотримуються самообмежувальної поведінки та переконань. Оскільки до них ставляться інакше і їм важче підніматися кар’єрними сходами, жінки часто страждають від невпевненості. Коли вони успішні, багато з них відчувають, що їм просто пощастило. Або ж — гірше — вважають себе самозванками, тоді як чоловіки схильні приписувати успіхи своїм винятковим здібностям.
Розрив у невдачах: понизити через підвищення
Існує лише одна ситуація, в якій жінкам надають перевагу: коли фінансова індустрія переживає занепад і робочу силу треба скоротити, тоді «спершу леді»26. Втім, жінки найчастіше першими потрапляють під роздачу під час кризи, і водночас випадки, коли вони отримують підвищення, зазвичай є замаскованим прокляттям і спланованим провалом. Ад’юнкт-професор психології в Екзетерському університеті Мішель Раян, щоб описати феномен просування жінок під час кризи, запровадила термін «скляна скеля». Небезпечне становище лідера за буремних часів — це заздалегідь програшна пропозиція. Крістін Лаґард має особистий досвід у розгрібанні завалів: вона стала першою жінкою-головою найбільшої юридичної фірми Baker & McKenzie, коли та була «повним бардаком», а також керівником МВФ, коли її попередник Домінік Стросс-Кан подав у відставку посеред брудного сексуального скандалу. Вона погоджується, що «жінки часто стають відповідальними за розгрібання справ, коли все йде не так»28.
Активні інвестори-чоловіки, як от Кайл Басс і Нельсон Пельц, приєдналися до своєрідного тренду атакування компаній, на чолі яких стоять жінки. Дослідження показують, що жінок-СЕО сприймають як менш кваліфікованих, аніж їхніх колег чоловіків, і що IPO очолюваних жінками компаній вважають не надто привабливими для інвестицій. Підсвідомі упередження можуть полягати в тому, що жінки — це вразливіші мішені і з меншою імовірністю даватимуть відсіч.
