• Home
  • Статтi
  • Недостатньо *ука як для керівниці
Колонки Статтi

Недостатньо *ука як для керівниці

Тетяна Трощинська

– Татьяна, вы мне очень нравитесь, красивая, опыт есть, умная. Но я так и не понял вас. У вас как-то многовато интеллигентности. Вы, к примеру, могли бы послать журналиста матом?

Співбесіда тривала другу годину, і це запитання мене поставило в глухий кут. Це сталося в давні часи, коли багато російських менеджерів очолювали  українські медіа, і це був один із них, претендент на найгенеральнішого керівника, який набирав команду і співбесідував мене на знайому мені й високу посаду. 

Він мав хороший опозиційний імідж, тому такий поворот розмови був неочікуваним. Одразу скажу, що співбесіду я пройшла й сама відмовилася від роботи.

Бо з філологічної точки зору я матом, звісно, можу послати, але з ціннісної та навіть з інструментальної – не розумію, чому я на робочому місці могла б це дозволити собі.

***

“Вона дуже відповідальна, але не той масштаб, як у всякої жінки”, “вона недостатньо “сука” як для керівниці”, “я з вами люблю працювати, бо ви прекрасна заступниця і ніколи не хочете бути першою”.

А, і моє улюблене – “в ній забагато людського, не впевнений, що для неї найважливіший результат”.

У різних варіантах я чула це в очі й поза очі. І з дечим я навіть згодна. Наприклад, я справді свідомо намагаюся бути “недостатньою сукою”, щоправда, не мені судити, чи це вдається.

Якщо ви захочете десь щось очолити, та ще й натягнете на себе сукню з прикрасами, вас обов’язково підозрюватимуть у недостатній компетентності. Чого б це досі – мені дивно, особливо в часи, коли вчорашні кур’єри легко стають депутатами. Але воно є. Якщо ви напишете дисертацію, обов’язково знайдеться хтось сивочолий, що й у ваші 40 скаже: “А девченочка бойкая! Не знаю, сама ли ты писала, но говоришь ты неплохо”. І навіть якщо в селі на свята за столами ти не говориш ні про що мудріше, ніж про дітей і школу, точно знайдеться брат кума сусідів, який скаже: «Щось твоя жінка дуже розумна, я б з такою не жив!»

Ми живемо у світі стереотипів про “першого” і “другу”, чоловічі й жіночі амбіції, спрямованість на стосунки або на результат.

Я працювала зі спрямованими на результат жінками-керівницями, такими спрямованими, аж до купи психологічно травмованих підлеглих за спиною, і з нетоксичними чудовими чоловіками-керівниками, емпатичними й чуйними.

Я маю досвід роботи з професійними жінками, частина компетентності яких – повага до людської гідності в усіх ситуаціях, і з чоловіками-керівниками, з якими не дуже хочеться бути поруч, як-то кажуть у народі, на одному гектарі. Щоправда, з останніми недовго.

Тому я противниця заохочення жінок діяти так, як стереотипні лідери-чоловіки, адже серед них велика кількість некомпетентних, і нарцисичних, і токсичних.

Я за те, щоб на компетентність дивитися з більшою компетентністю, зокрема, щоб надихання й мотивування, резильєнтність, доброчесність, здатність до співпраці й побудова відносин були такими ж важливими характеристиками, як і досягнення стратегічних цілей. І на це люди здатні незалежно від гендеру. Це радше визначається стилем керівництва, а не гендером. Доведено

В одному дуже цікавому дослідженні фахівці з лідерства, доктори Джек Зенгер і Джозеф Фолкман, показують, що жінки рідше подають свої резюме, якщо вони не впевнені, що відповідають більшості перелічених кваліфікаційних вимог. Чоловік схильний вважати, що він може дізнатися про все, чого йому не вистачає, на новій роботі. Жінки схильні бути обережнішими й менш упевненими в собі.

Свого часу публікація цього дослідження наробила чимало хайпу, хоча його автори – доктори Зенгер і Фолкман, і чоловіки, і авторитетні консультанти. Драма, що стереотип про “першого” і “другу” руйнується, була така сильна, що автори опублікували не одне пояснення й обґрунтування своїх даних. 

Що ж так зачепило середовище CEO?

У дослідженні вимірювали загальний рейтинг ефективності чоловіків і жінок на лідерських позиціях за 16-тьма компетенціями: ініціативність, практичний саморозвиток, демонстрація чесності та доброчесності, спрямованість на результат, розвиток інших, надихання й мотивування інших, розбудова стосунків, співпраця й командна робота, встановлення тривалих цілей, відданість змінам, вирішення проблем і аналіз, впливові й ефективні комунікації, зв’язок групи з зовнішнім середовищем,  інновації,  технічна чи професійна експертиза, розвиток стратегічної перспективи. 

За 12 з цих 16 компетенцій жінки отримали вищий результати (діаграма). Чоловіки в цьому опитуванні помітно перевершили жінок лише за однією управлінською компетенцією – розробкою стратегічної перспективи, і мали вищий результат технічної чи професійної експертизи, що можна зрештою пояснити ширшими можливостям практикуватися. 

Тобто ці дані руйнували міф про здатність чоловіків до системної і стратегічної діяльності, а жінок – лише до дбання й піклування  зранку до ночі. І натомість говорили про можливості: якщо дати жінкам можливості, все в кар’єрі в них вийде.

У статті для Harvard Business Review організаційний психолог, доктор Томас Шаморо-Премузік (до речі, автор книжки з дивовижною назвою «Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?») і Сінді Геллоп, засновниця маркетингової компанії IfWeRanTheWorld, пишуть, що варто б просити чоловіків, які перебувають при владі, перейняти деякі ефективні моделі поведінки, які частіше зустрічаються в жінок. Наприклад, такі:

1. Не спиратися на те, що не притаманне/чого не існує (бо можна ж упасти).

Є традиція говорити жінкам, що вони «як чоловіки» мають бути наполегливими, сміливими або самовпевненими. 

Стереотипи, стереотипи. У реальному світі в чоловіків-лідерів це може проявлятися як схильність до самореклами, присвоєнні досягнень інших людей та агресивних діях. Водночас немає доведеного співвідношення між кар’єрним зростанням та присвоєнням собі неіснуючих талантів.

На практиці ж варто залучати людей до керівних ролей, коли вони компетентні, а не просто самовпевнені. А їхні лідерські компетенції (наприклад, інтелект, емпатію, доброчесність тощо) можна точніше оцінити за допомогою науково-обґрунтованих методів, ніж на співбесіді з елементами самореклами.

2. Знати свої обмеження.

Набагато важливіше розвинути самосвідомість, ніж самовпевненість. Наприклад, усвідомлення наших обмежень (недоліків і слабких місць). Я от страждаю, коли доводиться звільняти людей. Це майже камінгаут.

Втім, жінки зазвичай менш самовпевнені, ніж чоловіки. Люди, які бачать себе критичніше, ніж інші, краще готуються й постійно вчаться, підвищуючи компетентність та продуктивність.

3. Мотивувати через трансформацію.

Академічні дослідження показують, що жінки більше надихають, трансформуючи погляди та переконання людей та узгоджуючи мотивацію з цінностями й цілями (https://cutt.ly/XfoZizt). А не через батоги та пряники, як люблять багато чоловіків. Оскільки трансформаційне лідерство пов’язане з вищим рівнем залучення та продуктивності команд, це дуже важливо. Якби чоловіки витрачали більше часу, намагаючись освоїти основи EI, намагаючись змінити переконання, а не моделі поведінки інших, вони були б кращими лідерами. Нагадую, це пишуть Томас Шаморо-Премузік і Сінді Геллоп.

4. Зосередитись на людях і потім на собі.

Дуже важко перетворити групу людей на команду, коли ти занадто самоцентричний. Уявіть людину, зацікавлену лише в тому, щоб бути керівником із більшою зарплатою, кутовим офісом, золотою табличкою чи будь-якою іншою формою статусу. І найімовірніше, це буде чоловік – про це свідчить, наприклад, зовсім нестаре ще дослідження 2014 р. про гендер і нарцисизм (https://cutt.ly/ZfoZljT).

Словом, треба менше нарцисизму, менше егоїзму.

5. Не командувати; співпереживати.

Століттями жінкам говорили, що вони занадто добрі та турботливі, щоб бути лідерками. А хіба хтось дбайливий може ефективно вести?

Але в часи, коли машини працюють за нас, вдячність, довіра та співпереживання лише й дають нам перевагу над машинами.

6. Звертати увагу на розвиток інших.

Доведено, що жінки-лідерки мають більшу схильність навчати та передавати досвід, ніж чоловіки-лідери. Вони більш схильні працювати з талантами й допомагати людям зростати (https://cutt.ly/9foZS8L). Це означає вміти бути більш стратегічними у взаєминах зі співробітниками та більш відкритими до людей.

7. Не боятися бути «смиренним».

Це цікавий феномен, який можна простежити навіть у політиці: ми хочемо, щоб лідери слугували громаді, але при цьому обираємо нарцисів.

Скромність традиційно вважається жіночою, а не чоловічою чеснотою. Звичайно, не всі жінки скромні, але культивування в лідерів смирення – це фактично унормування їх підзвітності  суспільству.

Без смирення будь-кому дуже важко визнати свої помилки, вчитися на досвіді, враховувати точки зору інших людей і бути готовим до змін та вдосконалення.

Можливо, проблема в тому, що ми, на жаль, досі з дитинства вчимо хлопчиків не демонструвати цього всього, бо це «не по-чоловічому».

***

І ще дуже цікавий момент. Вже згадані Джек Зенгер і Джозеф Фолкман виявили, що з віком у жінок зростає сприйняття самої себе як ефективної лідерки. А в чоловіків це сприйняття з віком іде на спад (графік).

Отже, дорослішання нам на користь. І емпатичність теж.

«Мені все моє життя казали, що я надміру чутлива. Але якщо бути «чутливою» означає бути відкритою та чуйною до емоцій інших людей, якщо це означає бути другом, до якого приходять люди, коли це справді важливо, або коли їх охоплює відчай, або коли їхня дитина хворіє, або якщо їх образили інші, тоді це привілей. Мені знадобилося тридцять чотири роки і багато сеансів психотерапії, щоб зрозуміти, що я не можу та й не хочу позбуватися власної чутливості, бо що мені тоді, до дідька, залишиться? Яку частину відірвати від себе? Чутливість робить мене мною».

Це з книжки Елеонор Морган «Гормони», яка для мене, до речі, нарешті поставила на своє місце переживання про ту чутливість.

Зрештою, це ж не єдиний мій гріх.

Тетяна Трощинська

Схожі записи

Уривок із книги «Чоловіки про фемінізм» Майкла Кіммела та Майкла Кауфмана

admin

Що не так з програмою «Чому так?» на каналі «112 Україна»

admin

Чи створять депутати об`єднання «Рівні можливості» у Луцькраді?

admin

Залишити коментар