Про школу інклюзивності, боротьбу зі стереотипами та важливість впровадження політики гендерної рівності розповіла директорка з управління персоналом кампанії Ferrexpo Анна Адом.
Протягом 2020 року компанія, де працює Анна, впровадила такі ініціативи:
- запустила корпоративну освітню платформу для розвитку потенціалу жінок Fe_munity, в якій проходять навчання 73 співробітниці;
- стартував проєкт Ferrexpo Inclusion School, в рамках якого 100 менеджерів компанії (70% з яких – чоловіки) вивчають всі аспекти різноманітності, інклюзивності та роботи з протидії стереотипам;
- в компанії з’явився гендерний амбасадор – ним став заступник голови правління Дмитро Спатар;
- в правління Полтавського ГЗК увійшла Анна Адом, директорка з управління персоналом (нині єдина жінка в цьому органі).
Ви перша жінка в правлінні Полтавського ГЗК (Гірничо-збагачувальний комбінат, ред.)?
До мене була ще Катерина Іванівна, головна бухгалтерка, але з виходом її на пенсію, був призначений головний бухгалтер – чоловік. Тому не перша, але поки “за столом” єдина.
Складається враження, що стереотипи про те, що важка промисловість – чоловіча територія, всюдисущі. Що робить зв’язок важкої промисловості і гендерних питань неочевидним. Чому цю тему підіймають саме зараз?
Завжди повинен бути хтось всередині компанії, у кого крім бізнес-задач є внутрішня пристрасть, прагнення і бажання реалізувати значуще і прогресивне. Без цього ніякий, навіть найкрутіший мотив не буде реалізований. Людина, якій небайдуже, не просто з точки зору бізнесу, але і з точки зору внутрішнього розуміння, що так, це правильно. Природно, що це дає додаткову енергію, додатковий результат.
Ви запустили школу інклюзивності, в якій навчається 100 людей, 70 з яких – чоловіки. Зміни (в даному випадку підвалин, уявлень, парадигми мислення) – це завжди боляче. Чи не загрожує це вам особисто зіпсованою репутацією всередині підприємства?
Для мене негатив – це завжди дуже цінна реакція. Найжахливіше, це коли тебе не знають, коли до тебе байдужі – значить ти просто нуль. І я розумію, що дійсно будь-яка зміна буде сприйматися важко. Можливо, через 5-10 років ті ж самі менеджери, чиї дочки прийдуть на підприємство, будуть досягати високих результатів і займати високі посади, зрозуміють, що Анна Олександрівна мала на увазі. У будь-якому випадку я не боюся негативу, якщо я впевнена в тому, що я роблю і знаю, що це правильно. Негатив – це просто побічна реакція. Так, вона є і якщо хтось не згоден – це його/її право. Моє завдання зробити так, щоб рано чи пізно людина переконалася і сама на своєму досвіді зрозуміла: так, це добре. Нікого ні ламати, ні примушувати не можна, тому що це викличе ще більш негативну реакцію або активний опір. Чому вони можуть негативно ставитися? Швидше за все, це недостатня зрілість і недостатнє розуміння самої суті питання. Але з розкриттям людина не зможе залишитися до цієї теми байдужою – вона побачить, зрозуміє і стане умовно нейтральною, а потім почне підтримувати. Я рідко бачила людей, які кажуть: “ага, права порушуються – потрібно порушувати їх активніше”. Це дуже дивна позиція.
Тому навіть якщо є негативна реакція, я думаю, що це просто на перших етапах і рано чи пізно вона зійде нанівець.
До того ж в ході навчання 7 наших чоловіків зробили HeforShe комітенти. А це 10% від чоловіків-учасників. Так що репутація не постраждає. Скоріше навпаки.
Уже практично рік ви активно займаєтеся гендерними питаннями: аудит зробили, в HeforShe конгресі брали участь, Fe_munity і Ferrexpo Inclusion School запустили. За вашим відчуттям – щось змінюється в атмосфері, в людях, які взаємодіють з новими знаннями, в їхніх поведінкових реакціях? Я розумію, що може ще рано, але може вже щось помітили?
Безумовно ще занадто рано говорити про результати. Є поняття статистики та соціології: поки 60% не пройдуть навчання, не скуштують на практиці якісь речі – ніщо не спрацює. Що я бачу серед тих, хто бере участь в цих програмах? Починає будуватися довіра.
Коли ми тільки-тільки всі ці речі запускали, був сильний скепсис із серії «напевно, це якась чергова історія, яка увійде в красивий звіт і там залишиться» і ніяких реальних дій не буде. І зараз для мене найбільшим викликом є не зруйнувати цю довіру, а привнести ще щось. Щоб була не просто довіра, а впевненість, що це працює, що все, що було заявлено – реалізується. І тепер люди з просто довіри прийдуть в прийняття цього всього і вони самі почнуть генерувати цю активність і поширювати ці знання самостійно. Для мене це дуже важливо. Поки ми формуємо ядро союзників, які в майбутньому повинні стати амбасадорами цього в колективі.
Що було найскладнішим в просуванні проектів по гендеру та відкритості всередині?
Я думаю, що найголовніше – подолати формалізм. Часто, коли впроваджується щось нове, і не зовсім в рамках сформованої, традиційної культури, може виникнути підхід із серії: «Окей, мені легше зробити вигляд, що я це роблю, але насправді всередині я це не підтримую». Ось це найскладніше і найсерйозніше, з чим в першу чергу потрібно працювати. Тому що формалізм вбиває все. І дуже важко було перейти від цієї формальної історії до реальної. Я думаю, ми ще не пройшли цей шлях, але робимо непогані кроки.
Які стереотипи з вами подорожують від робочого до робочого місця? Ви працювали в масштабних промислових бізнесах.
Я думаю, що є, зокрема, певний блок проблем і стереотипів, які створили самі жінки, які обіймають керівні посади. Тому що образ жінки-керівниці такий – нежіночна, повинна діяти як чоловік і реакції у неї повинні бути чоловічі. Така мімікрія дуже сильно псує історію. І, звичайно, дуже важко зберігати певну формулу жіночності, але при цьому бути лідеркою. Тому що такий тип лідерства, він абсолютно незрозумілий і не завжди сприймається. Тобто твою інтелігентність можуть сприйняти як слабкість. Нездатність відповісти неформальною лексикою як, знову-таки, готовність підкоритися і прийняти чужу точку зору. Тобто, всі ці моменти вони непрості, особливо у важкій індустрії, і там де збереглися залишки «червоно-директорських» моделей, це важко. Але при цьому це певна сила. Несподіванка – це завжди плюс. Нестандартність – це теж плюс, якщо за нею ще стоїть досвід, безстрашність, інтелект, знання.
Ви можете сказати, що на кожному місці роботи доводилося якийсь час доводити своє право на місце за столом?
Я думаю, що треба доводити будь-якій людині. Адже розумієш, питання в тому, що HR (англ. human resources — людські ресурси, ред.) сам по собі як область, яка вимагає уваги менеджменту, адже сформувалася теж порівняно недавно. 15 років всього. Спочатку PR (англ. public relations — зв’язки з громадськістю, ред.) був якась незрозумілою штукою. Потім HR – “навіщо взагалі він потрібен”. І в цьому плані, я завжди щось доводила. Тобто потрібно було витратити багато енергії, щоб довести, що ось це правильно, професійно, необхідно і природно.
Що б ви хотіли сказати своїм колегам, в HR, вищому керівництві, які думають, ну ще не час займатися D&I (Diversity & Inclusion – принцип рівних прав і можливостей, ред.)?
Я думаю, що вони вже спізнюються. Чому? Ми всі говоримо про те, яке інакше покоління росте. Це зовсім інші люди, зовсім інші жінки. Вони дуже сильно про інше, вони про сенс, про лідерство, про своє місце і якщо компанія вже зараз не готова ці цінності запропонувати як частину свого пакета, повірте, вони їх вже втратили. Я завжди кажу: технології у всіх майже завжди однакові. Ви не переможете виключно за рахунок технології. Ви завжди вириваєтеся за рахунок якості людей, які у вас працюють. А хто прийде до вас працювати, якщо ви загрузли в старорежимних стереотипах і шорах? Людина просто навіть не зайде до вас на сайт, вона не побачить той момент, який її приверне. Уже потрібно щось змінювати і готуватися. Особливо це стосується тих, хто вміє стратегічно планувати чисельність і вже розуміє, що очікує їхні бізнеси і індустрії через 5, 6, 10 років. Відкрийте, будь ласка, демографічну статистику і подивіться прогресію – і все стане на свої місця.
Ірина Рубіс
