Повага
Image default
Статтi

(Не)жіноча справа: гендерний досвід великих підприємств і компаній

Раніше на підприємствах та в робочих колективах чоловіків було значно більше, ніж жінок. І це вважалося (вважається) нормальним. Під час навчання хлопці й дівчата перебувають на приблизно однаковому рівні. Проте потім дівчата стають дорослими жінками, виходять заміж і народжують дітей. Як наслідок, ідуть у декрет. Тож на кар’єрному шляху жінки виникає пауза, а може, і не одна. До того ж, не всі жінки повертаються після декрету до роботи. 

Юристка Лілія Антонюк зосереджує увагу на стереотипі, що існує в українському суспільстві: «Закріплені в суспільній свідомості стереотипи щодо того, що жінки мають займатись виконанням репродуктивної та доглядової праці, а чоловіки – продуктивною працею, є причиною формування нерівних умов щодо реалізації своїх прав на ринку праці жінками та чоловіками. Як наслідок, перевагу при працевлаштуванні мають зазвичай чоловіки, особливо у високооплачуваних сферах, а жінки працюють здебільшого в низькооплачуваному секторі. Просування кар’єрною драбиною також є прерогативою чоловіків, адже в уявленні роботодавців вони «більш віддані роботі» та «не будуть відволікатися на інші фактори», такі як виконання хатніх обов’язків, догляд за дітьми та людьми старшого віку. Через існування феномену «скляної стелі» лише 23% керівних посад в Україні займають жінки, а розмір середньомісячної оплати праці жінок станом на 2019 був на 23% нижчий, ніж у чоловіків».

Поки жінки роблять паузу в кар’єрі, чоловіки, працюючи, реалізовують свій потенціал. Тож після 40 років чоловіки мають успішнішу кар’єру. Ця проблема настільки глобальна, що гендерна рівність, зокрема у сфері підприємництва й виробництва, є п’ятою ціллю сталого розвитку ООН. Жіноче підприємництво – пріоритетне питання в порядку денному «Великої двадцятки» та «Великої сімки» (G20 та G7).

Деякі працедавці досі не беруть на роботу жінок, адже «тобі скоро народжувати», «вийдеш заміж і підеш у декрет» або це просто «не жіноча справа». За словами гендерної експертки Лілії Антонюк, «здебільшого роботодавці сприймають запровадження політики гендерної рівності, в першу чергу, не як перевагу, а як додатковий фінансовий тягар на підприємство. Тому функціонування відповідних структурованих політик на українських підприємствах не є поширеним явищем». А дарма. Відповідно до дослідження Організації економічного співробітництва й розвитку, якщо усунути гендерні диспропорції в підприємництві, глобальний ВВП може зрости на 2 %, або на 1,5 трлн доларів США. 

Ця ж Організація економічного співробітництва й розвитку уклала Гендерну рекомендацію, яку схвалили всі країни Великої сімки. В Україні також є компанії, гендерна політика яких прогресивна. Ці компанії заохочують розвиток кар’єри серед жінок і закладають основу для збільшення їхньої кількості на лідерських позиціях. Такі бізнеси є й в Україні. 

Ferrexpo PoltavaMining

Минулого року полтавський філіал компанії Ferrexpo проаналізував співвідношення жінок та чоловіків серед своїх співробітників. За результатами аналізу підприємство опинилося серед лідерів за відсотком жінок у колективі, проте це не стосувалося керівних посад. Там виявилося значно більше чоловіків. Тож Ferrexpo розпочала політику гендерної рівності. Вона стала частиною стратегії компанії. Одне з основних завдань цієї політики — збільшення кількості жінок на керівних посадах. 

У березні цього року компанія підписала Декларацію задля гендерної рівності та протидії домашньому насильству. Ця ініціатива започаткована національним офісом Фонду народонаселення ООН в Україні. Ferrexpo стало першим вітчизняним промисловим підприємством, яке підписало цей документ. 

«Минулого року ми стикнулися з проблемою. Коли ми пропонували жінкам підвищення кар’єрними сходами чи керівну посаду, деякі з них нам відмовляли. У результаті анкетування ми зрозуміли, чому так відбувається. По-перше, оточення жінки може не підтримувати її кар’єру, близькі та родичі засуджують це. Через це жінка боїться втратити родину, чоловіка, стати поганою дружиною, мамою або дочкою. Жінки не впевнені в тому, чи витримають соціальний тиск», — каже HR-директорка підприємства Анна Адом.

Компанія створила корпоративну освітню платформу для жінок. Вона має назву Fe_munity. Освітня ініціатива об’єднала 72 працівниці Ferrexpo. Навчання в рамках платформи відбувається в Горішніх Плавнях, що на Полтавщині. Інтенсив має змішаний формат: сім із десяти модулів мають офлайн-формат, інші три відбудуться онлайн. Організатори кажуть про потрійність Fe_munity. 

HR-директорка підприємства Анна Адом зазначає специфіку гендерної політики у промисловій сфері: «Наша компанія спеціалізується на важкому виробництві. Діяльність наших працівників небезпечна та складна. Тож ми стикнулися зі стереотипом, що у нас працюють лише чоловіки. Насправді це не так. У нас працює багато жінок. Другий стереотип — чоловіки керують краще. 

Ми використовуємо принцип позитивних дій, які деякі називають позитивною дискримінацією. Якщо ми маємо двох кандидатів з рівними можливостями і професійним досвідом, ми надамо перевагу жінці. Тут варто працювати не лише з жінками, а й з їхніми керівниками та середовищем. Жінка не повинна мати бар’єрів під час влаштування на роботу і просування кар’єрними сходами». 

Гостьовими спікерками проєкту стали Ярослава Блонська, керівниця компанії «Феррекспо Сервіс», Тетяна Лукинюк, Генеральна директорка RedBullУкраїна та Юлія Семенченко, директорка заводу P&G у Варшаві. Заключний модуль кампанії відбудеться 7 грудня. Учасниці проєкту складуть основу кадрового резерву для керівних позицій компанії. HR-директорка підприємства Анна Адом розповідає про інші гендерно чутливі нововведення в компанії: «Замість співробітниці компанії Ferrexpo у декрет може піти чоловік. Натомість ми компенсуємо різницю між заробітною платою чоловіка та дружини. Жінки, які мають маленьких дітей, можуть працювати віддалено й мати гнучкий графік. Відгуки про цю програму, навіть від чоловіків, здебільшого дуже позитивні. Якщо інші компанії не почнуть впроваджувати гендерно чутливу політику, то зникнуть із ринку впродовж п’яти років. Це життєво необхідно для кожної компанії».

StarLightMedia

Політику гендерної рівності впроваджують і StarLightMedia. Влітку 2019 року медіагрупа підписала Women’s Empowerment Principles. Це міжнародні принципи, завдання яких — забезпечити гендерну рівність у компанії і протидіяти усім формам насильства та дискримінації. Холдинг прагне зробити всі сфери своєї роботи гендерно чутливими. 

Важливо, аби не тільки жінки-представниці компанії прямували до гендерного балансу, а й чоловіки. Лідерка напряму сталого розвитку StarLightMedia Яна Гончаренко каже, що «чоловіки-члени Правління StarLightMedia також залучені до теми роботи над гендерною рівністю. СЕО StarLightMedia Михайло Царьов, наприклад, є адвокатом руху HeforShe, підписантом Women’s Empowerment Principles та феміністом. Керівник нашого Мовлення Дмитро Троїцький також долучився до руху HeforShe, а президент групи, керівник дивізіону “Новини та суспільно важливі програми” Олександр Богуцький публічно заявляв про недопустимість будь-яких форм дискримінації та сексизму».  

Результати аудиту за рік роботи показали, що компанія гендерно збалансована майже на всіх рівнях. За рік у компанії 463 посади набули фемінітивів. Заробітна плата у жінок та чоловіків однакова. Серед учасників освітніх заходів 69 % жінок. Також на жінок припадає 49 % кар’єрних призначень. Серед співробітників 53 % жінок і 47 % чоловіків. Це, знову ж таки, не стосується Правління компанії. Серед семи чоловіків у Правлінні компанії працює одна жінка. 

Лідерка напряму сталого розвитку StarLightMedia Яна Гончаренко так коментує ситуацію: «Ми не випадково почали роботу над темою з дослідження гендерного балансу на всіх рівнях організації. Зараз бачимо, що можливості для зростання до рівня топ-менеджерки в компанії гарні. Так, представництво жінок на рівні топ-50 компанії навіть ширше — воно становить 56 %. Справді, зараз на рівні Правління тільки одна жінка. І ми відкрито фіксуємо цю ситуацію, адже бачимо для себе в цьому завдання для роботи».

Гендерно чутливим став і рекрутинг. Компанія заборонила запитувати кандидатів про особисте життя, планування дітей та сімейні обов’язки на співбесідах. З’явилися програми протидії домашньому насильству та профільний відділ сталого розвитку. Наразі корпоративна програма протидії охоплює шість напрямів допомоги постраждалим внаслідок домашнього насильства: психологічний, юридичний, безпековий, трудовий, матеріальний та безпечна логістика. 

Лідерка напряму сталого розвитку StarLightMedia Яна Гончаренко розповіла нам детальніше про ці напрями: «У психологічному напрямі є супровід нашої служби психологічної підтримки співробітників. І у разі, якщо у постраждалої особи є діти — психологічну допомогу за рахунок компанії отримають і вони. У трудовому блоці можливості зміни графіку та навантаження, або відмови від публічних виступів та комунікацій у групах при збереженні повної заробітної плати. В безпековому — інструменти від блокування доступу насильника на локацію, де працює людина, до зміни територіального розміщення робочого місця постраждалої особи, допомоги у блокуванні вхідних дзвінків та листів».

Медіагрупа призначила адвокатів теми гендерної рівності. Ними стали  журналістка «Вікна-Новини» Емма Антонюк та головний редактор сайту «Факти» Антон Світличний. Холдинг обіцяє долати стереотипи і протидіяти домашньому насильству у проєктах «Холостячка», «Топ-модель по-українськи» та «Про що мовчать жінки». Команда сайту «Факти» наразі знімає документальний фільм про проблему насильства в Україні. Тему інтегровано у проект ТМПУ, вже виходив епізод, присвячений проблемі, у програмі «Про що мовчать жінки»п. Також тему регулярно висвітлюють у новинах.

У планах медіагрупи — брати на роботу жінок на ті посади, які частіше обіймають чоловіки. Наприклад, серед чотирьох режисерів монтажу в компанії лише одна жінка, а у сфері IT-розробки жінок 44 %. Також StarLightMedia пропонує гнучкий графік роботи для обох батьків під час останніх місяців вагітності. За два місяці до пологів компанія виділяє корпоративний транспорт. Медіагрупа надає додаткову оплачувану відпустку для чоловіків, які щойно стали батьками. 

Лідерка напряму сталого розвитку StarLightMedia Яна Гончаренко підбиває проміжні підсумки роботи компанії: «Жінці не потрібна квота, щоби бути членкинею Правління. Жінці потрібна рівна можливість. Звідси наші рішення першого року роботи – від програм підтримки батьківства, гендерно збалансованого рекрутингу, до гендерного аудиту кар’єрних призначень у компанії. І в останньому відображається один із ключових на мою думку процесів і результатів – 49% людей, що отримали кар’єрні підвищення цього року у StarLightMedia – це жінки. З цією ж мотивацією ми включили у план роботи на цей рік запуск корпоративної програми менторства до жінок, наприклад».

Група Нафтогаз Україна

Гендерно чутливими стають і програми великих підприємств. Зазвичай у таких компаніях велика кількість чоловіків. Це підтверджує офіційна статистика World Petroleum Council. Згідно з нею, частка жінок у нафтовій галузі становить 22 %. Цей відсоток пояснюють специфікою виробничої діяльності. Мовляв, співробітник має витримувати важку фізичну працю. 

За розрахунками минулого року, у гендерній структурі 76,7 % співробітників — чоловіки. Це 42 251 особа. Жінок у компанії, відповідно, 23,3 %. Група докладає планомірних зусиль до залучення жінок. Тож відсоток співробітниць Нафтогазу вищий, ніж середній відсоток працівниць нафтової галузі загалом.

Згідно з річним звітом, на навчання та підвищення кваліфікаційних навичок у компанії припадає 18, 9 годин на одного чоловіка і 10, 3 години на одну жінку. Тож освітні програми, які співпрацюють із НафтоГазом, формуватимуть групи студентів так, аби в них було понад 40 % жінок.  Таким чином компанія прагне розвивати принципи гендерної рівності та декларує наміри щодо їхньої підтримки.

Цього року представниці восьми компаній, що працюють у нафтогазовидобувній сфері, розповіли про свою роботу у проєкті «Жінки в нафтогазі».  Серед цих компаній були «Укргазвидобування», ДТЕК Нафтогаз, ПрАТ «ВК «Укрнафтобуріння», СП «Полтавська газонафтова компанія», Burisma Group і ТОВ «КУБ-ГАЗ», групи компаній Smart Energy та Geo Alliance Group.

Проєкт знімали в найбільших «газовидобувних» областях України. Туди увійшли Полтавщина, Харківщина та Луганщина. Інтерв’ю також дали представниці офісів підприємств у столиці. Представниці «Укргазвидобування» розповіли, що на підприємстві гендерна належність співробітника або співробітниці не важлива. Головне — аби людина почувалася частиною колективу. Голова профспілки підприємства Тамара Рудакова під час інтерв’ю зазначила, що «на першому місці в роботі з людьми повинна стояти повага і любов до них. Видобуток газу не складається тільки з його видобутку. Тут зосереджено багато людей і професій». 

Серед співробітників «Укргазвидобування» 17 % — жінки, тож їх у компанії понад три тисячі. Підприємство виділяє один день на місяць оплачуваної відпустки для жінок. На думку юрисконсультки «Полтавської нафтогазової компанії» Людмили Хоміч,«жінка може працювати абсолютно в усіх сферах»

Партнерство для розвитку міст (Проміс)

Проєкт міжнародної технічної допомоги локально зміцнює муніципальний сектор в Україні. Проміс співпрацює з органами самоврядування українських міст і допомагає розвивати малий і середній бізнес. Термін гендерної рівності є наскрізним питанням проєкту. Проміс створив асоціацію жінок-підприємниць. 

Також проєкт опублікував комплексне аналітичне дослідження «Інклюзивний розвиток бізнесу: жіноче підприємництво в Україні». Для посилення гендерної інклюзії Проміс запропонував низку дій, зокрема зробити послуги з догляду за дітьми доступнішими та якіснішими, аби покращити можливості жінок на ринку праці. 

Компанію фінансує Міністерство міжнародних справ Канади. Тож проєкт представив дослідження на Міжнародній конференції з розвитку інклюзивного бізнесу, де розглядали кращі канадські підходи до підтримки жінок у бізнесі. Проміс організував дві навчальні поїздки з жіночого підприємництва в Україні та Канаді. Серед учасників було 60 % жінок. 

За словами виконавчої директорки ГО «Жіноча Ліга» Лілії Антонюк, якщо працедавці ігноруватимуть політику гендерної рівності, наступні явища можуть мати місце:

1.  У контексті функціонування компанії:

— відсутність зростання або ж втрата наявної клієнтської бази через недостатнє розуміння та задоволення потреб споживачів та споживачок;

— ухвалення неефективних антикризових рішень у зв’язку із гендерною незбалансованістю команди;

—  втрата потенційного прибутку та зростання ризиків банкрутства.

2. У контексті функціонування суспільства:

— подальше посилення гендерної нерівності за рахунок підтримки гендерних стереотипів;

—  зростання рівня жіночої бідності у зв’язку із нерівною оплатою праці та гендерно-нечутливими політиками функціонування компаній в часи економічних криз;

— погіршення економічного благополуччя сімей та місцевих громад, оскільки державні соціальні програми фінансуються, зокрема, і за рахунок податкових надходжень від жінок;

—  відсутність потенційного зростання ВВП країни.

Є підприємства, які впроваджують гендерно-чутливу політику. Є такі, що досі її ігнорують, або навіть саботують. Варто зрозуміти одне: гендерний баланс позитивно впливає на роботу будь-якого колективу у будь-якій сфері. Дотримуючись його, компанія може не тільки досягти поваги своїх співробітників та клієнтів, а й підвищити рівень свого заробітку і уникнути фінансових криз. 

Олександра Кривко

Схожі записи

Телеканали залучають жінок-експерток лише у 24% матеріалів — дослідження

Заручниці родин: як впливає сімейний статус на політичну кар’єру українських жінок

Гендерний скандал на міжнародному марафоні — жінки закликали бойкотувати забіг через різницю у винагороді